Capital humain : principales tendances en matière de rémunération du secteur – Partie 2

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Écrit par Philippe Gauguier le 2 septembre 2014   |   1 070 vue0 commentaire

La raréfaction des budgets conduit les entreprises à plus de différenciation

Près de quatre entreprises sur dix souhaitent mettre l’accent sur une population en particulier pour le prochain cycle d’augmentation, les cadres étant désormais principalement rémunérés via des augmentations individuelles (70%) au détriment des augmentations générales (30%).

Pour les cadres, les écarts de rémunération pour des postes à même responsabilité entre Paris et les régions se situent généralement entre 5 et 6%, ce qui est plus faible que les écarts de coût de vie estimés par l’INSEE, mais résulte notamment de politiques de rémunération appliquées sur la France par certains groupes pour favoriser la mobilité. L’écart inter-régions est peu significatif (1 à 2%) sauf pour certaines zones géographiques très particulières telles que les régions frontalières.

Malgré la hausse de la TVA, l’industrie devrait bénéficier, en 2014 et au-delà, des allègements sur le coût du travail déjà votés (tels que les allègements Fillon ou le CICE) ou en discussion (allocations familiales). Du point de vue des rémunérations, l’année 2014 débute cependant avec plusieurs sujets délicats :

  • les budgets d’augmentation plus restreints, combinés à une volonté de différenciation permettant de reconnaître les meilleurs éléments, en particulier après plusieurs années de faible revalorisation salariale, rendront plus délicates les futures négociations annuelles obligatoires ;
  • la remise en cause, au cours de ces derniers mois, des dispositions relatives aux systèmes de protection sociale (fin des clauses de désignation et de l’exonération d’impôts de la part patronale à la « mutuelle », restriction dans la définition des catégories objectivement définies) devrait également conduire à repenser les couvertures en place au niveau de l’entreprise comme de la branche ;
  • la question de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes devrait également être cruciale pour l’année à venir, afin de rattraper des écarts – à postes et responsabilités équivalentes – que nous avons estimés de 6 à 8% pour les cadres et cadres supérieurs (source : Etude sur les rémunérations individuelles 2013) qu’il faudra, sous peine de pénalités, réussir à combler très rapidement.


Dans le cadre de son activité de conseil « Capital humain », Deloitte a souhaité créer un Observatoire de la Rétribution qui a pour vocation d’observer les pratiques, les tendances récurrentes ou émergentes dans les domaines de la rémunération, de la motivation et de l’engagement des collaborateurs.

Cette démarche s’inscrit dans la volonté de donner à toutes les organisations (grandes entreprises, PMI/PME, associations…) un accès aux analyses de marché et de refléter ainsi la diversité de notre tissu économique et social. Elle se construit sur une nouvelle forme de relation avec les entreprises, en assurant un retour systématique à celles qui contribuent aux travaux menés par l’Observatoire.

De nombreuses études ont été conduites en 2013. Pour exemple, celle sur les rémunérations individuelles (ERI) qui regroupe plus de 650 000 données individuelles de salaires au travers de 250 entreprises.

Autres études conduites par l’Observatoire en 2013 :

  • Baromètre des augmentations salariales
  • L’entreprise idéale, étude sur l’engagement des salariés de demain
  • MobiCadres, étude sur les leviers de la mobilité
  • Baromètre des jeunes diplômés, sur la motivation des plus jeunes salariés
  • Etude sur la rétribution dans le monde associatif
  • Enquêtes sur les budgets d’augmentation
  • Etude parité hommes/femmes

A propos de l'expert

Philippe Gauguier

Philippe Gauguier
Responsable Conseil en Tourisme, Hôtellerie, Restauration, Associé groupe In Extenso In Extenso TCH

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