Temps partiels : précisions sur la nouvelle durée minimale à respecter – Partie 1 (août 2014)

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 7 août 2014   |   4 865 vues1 commentaire

> Consultez l’article mise à jour “Travail à temps partiels : de nouvelles règles qui changent la donne” (mars 2015)

Est considéré comme étant à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle est inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires (ou à son équivalent mensuel ou annuel). Antérieurement, seules des dispositions conventionnelles imposaient un « plancher horaire » à respecter, la loi ne fixant pas de durée minimale obligatoire.

Pour tous les contrats (ou avenants) à temps partiel conclus à effet du 1er juillet 2014, une durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent sur le mois ou plus) doit être respectée.

Le travail à temps partiel a connu de véritables bouleversements en application de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 : une durée minimale obligatoire à respecter ; le recours aux heures complémentaires plus coûteux depuis janvier 2014 ; la pratique des « coupures », plus encadrée, remise en cause pour certains employeurs ; un nouveau dispositif, le complément d’heures, « légalisant » certaines pratiques jusqu’alors risquées.

Entre la suspension de l’entrée en vigueur de cette durée minimale jusqu’au 1er juillet 2014, les précisions parfois critiquables de l’Administration sur les modalités d’application du texte et l’annonce d’une réforme prochaine de certaines règles, il nous apparaît nécessaire de vous apporter un nouvel éclairage sur la durée minimale applicable en matière de travail à temps partiel.

En aucun cas elle ne constitue une documentation exhaustive. Le service social d’In Extenso reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.

Salariés concernés par la durée légale minimale obligatoire

Cette durée minimale concerne en principe tous les salariés à temps partiel (sauf les salariés du particulier employeur).
La loi prévoit cependant deux exceptions.
Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée de travail inférieure compatible avec leurs études (sur la base de justificatifs à obtenir).


En pratique

Il est préconisé d’obtenir et de conserver les justificatifs tenant à l’âge du salarié au moment de son embauche ou de la conclusion de l’avenant ainsi que la preuve de la poursuite d’études (carte étudiant, par exemple).
Un étudiant de 26 ans ou plus n’entrera pas dans le champ de cette exception. S’il souhaite être embauché à une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, il devra faire une demande de dérogation individuelle, écrite et motivée.

Les salariés des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent se voir proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure lorsque leur parcours d’insertion le justifie.


En pratique
Ce sera à l’employeur concerné de justifier que le parcours d’insertion proposé au salarié recruté ne peut permettre de proposer une durée travaillée d’au moins 24 heures hebdomadaires.

Une dérogation possible sur demande expresse du salarié

En préambule, précisons que l’employeur ne doit pas publier une offre d’emploi à temps partiel précisant une durée inférieure à la durée minimale légale.

L’employeur peut proposer une durée de travail inférieure à 24 heures à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre :

  • soit de faire face à des contraintes personnelles (qu’il devra justifier à l’appui de sa demande : par exemple, des raisons de santé, de charges de famille, etc.) ;
  • soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

En pratique
Préalablement à l’embauche ou à la conclusion de l’avenant, le salarié doit présenter une demande de dérogation expresse et justifier celle-ci.
Il est préconisé à l’employeur de conserver cette demande et de préciser, dans le contrat de travail ou son avenant, que c’est à la demande du salarié qu’une durée du travail inférieure à la durée minimum légale sera effectuée, tout en indiquant le cas de dérogation mis en œuvre.
L’employeur n’étant pas tenu d’accepter la demande du salarié, il pourra la refuser (de préférence de manière écrite et motivée), à condition que ce ne soit pas basé sur des éléments discriminatoires.
Si l’employeur accède à sa demande, ce sera à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise pourra déterminer les modalités selon lesquelles s’opèrera ce regroupement.
Enfin, l’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les DP, du nombre de demandes de dérogation(s) individuelle(s).

De nombreuses questions pratiques et juridiques sont posées par ces dispositions, notamment :

  • Que se passe-t-il lorsque les contraintes personnelles ayant motivé la demande du salarié n’existent plus ?
  • Qu’en est-il lorsque le salarié cesse une des activités lui ayant permis d’atteindre la durée minimale ou un temps plein ?
  • Quelle(s) sanction(s) encourt l’employeur si la demande du salarié n’est pas justifiée ?

Cette durée minimale s’impose-t-elle aux contrats aidés ?

Une durée minimale inférieure est prévue par des dispositions spécifiques pour des contrats aidés conclus à temps partiel : CUI-CIE, CUI-CAE, emplois d’avenir.
La nouvelle durée minimale légale de 24 heures ne s’imposerait pas à eux selon l’Administration.
Nous sommes extrêmement réservés. D’une part, ces dispositifs sont antérieurs à la loi de sécurisation de l’emploi. D’autre part, cette loi n’a pas prévu dans le champ des dérogations ou exceptions à l’application de la durée minimale de 24 heures le cas particulier des contrats aidés faisant l’objet de dispositions spécifiques, fussent-elles prévues par des dispositions légales…


En pratique

Nous recommandons aux employeurs concernés d’être des plus prudents dans ce contexte juridique incertain.
Si un salarié est embauché dans le cadre d’un CUI-CIE, d’un CUI-CAE ou d’un emploi d’avenir avec une durée inférieure à 24h hebdomadaires en dehors de l’un des cas dérogatoires prévus par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, l’employeur s’exposera à un risque de demande de rappel de salaire (majoré de l’indemnité de congés payés et des charges sociales afférentes) portant sur la période courant de la date d’effet du contrat jusqu’au 31 décembre 2015 (sauf entrée en vigueur d’une obligation conventionnelle dans l’intervalle).

Une dérogation possible si un accord de branche étendu l’autorise

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures mais à la condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Cette dérogation conventionnelle ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.


En pratique
Une telle dérogation ne devrait être possible qu’en application d’un accord de branche conclu et étendu après le 16 juin 2013, au regard des conditions nouvelles à respecter. En tout état de cause, il conviendra d’analyser les dispositions conventionnelles qui vous seront applicables afin d’identifier quelles sont vos marges de manœuvre.

Votre branche a-t-elle organisé une dérogation ?

Contactez nos spécialistes ! 14 accords de branche ont été étendus sur près d’une vingtaine conclus à ce jour. Tous ces accords n’ont pas nécessairement prévus de déroger à cette durée minimale obligatoire, le recours au complément d’heures étant parfois privilégié.

Quelles sont les échéances ?

  • Contrats ou avenants conclus à compter du 1er juillet 2014 (et conclus du 1er au 21 janvier 2014)

Sauf dérogations, ils doivent/devaient respecter la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel).
Seule la date d’entrée en vigueur de la durée légale minimale a été suspendue par la loi du 5 mars 2014, permettant aux employeurs de ne pas être tenus par cette durée minimale légale pour tout contrat conclu du 22 janvier au 30 juin 2014.
Selon nous, les employeurs concernés doivent néanmoins respecter cette durée minimale dès le 1er juillet 2014, ou justifier d’une dérogation à l’application de celle-ci en cas de durée inférieure.

  • Contrats en cours au 1er janvier 2014

D’ici le 1er janvier 2016, la durée minimale sera applicable au seul salarié qui en fera la demande, sauf dispositions conventionnelles l’imposant.
L’employeur aura la faculté de s’y opposer à condition de justifier de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. C’est un sujet sur lequel les employeurs attendent des garde-fous.

  • Contrats conclus à compter du 1er janvier 2016

Les salariés à temps partiel (quelle que soit la date de conclusion de leur contrat) seront tous soumis à la durée minimale (ou son équivalent mensuel ou annuel), sauf exceptions ou dérogations valables.

Conclusion
Sauf à pouvoir déroger valablement à cette durée minimale obligatoire, tous les employeurs sont tenus à court ou moyen terme, de revoir l’organisation du temps de travail de leurs salariés à temps partiel.
Induisant un surcoût significatif pour nombre d’entreprises ou d’associations, cette réforme génère de véritables problématiques d’organisation du temps de travail. Elle entraîne également une charge administrative significative : les services du personnel doivent conserver les justificatifs à l’application de dérogations ou d’exceptions. En outre, une déclaration à la CNIL devrait être nécessaire si les dossiers sont numérisés.
Si les organisations patronales continuent leur fronde contre la durée minimale de 24 heures, un assouplissement n’est pour l’heure pas prévu sur ce point. Le Gouvernement envisage seulement de sécuriser les demandes de dérogations individuelles en réponse aux garde-fous réclamés par les employeurs.
La sécurisation des dérogations individuelles à la durée minimale de 24 heures pour les contrats à temps partiel devrait être intégrée au projet de loi sur la simplification de la vie des entreprises. Le texte est examiné à l’Assemblée nationale à partir du 22 juillet et au Sénat à l’automne. Il n’est donc pas envisageable d’espérer d’assouplissements effectifs avant la fin de l’année 2014.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

1 Commentaire sur cet article

  1. Duthu 23 avril 2015 à 10 h 27 min · Répondre

    Je ne travaille que 7 heures par semaine à l’épicerie de mon village. Mon employeur n’a pas les moyens de passer aux 24h hebdomadaires. Devra-t-elle me licencier ?

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