Temps partiels : préparez-vous aux prochains changements ! Partie 1

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 19 décembre 2013   |   1 823 vue0 commentaire

> Consultez l’article mise à jour “Travail à temps partiels : de nouvelles règles qui changent la donne” (mars 2015)

Le travail à temps partiel va connaître de véritables bouleversements en application de la loi de sécurisation de l’emploi, dont :

  • une durée minimale obligatoire à respecter dès janvier 2014 ;
  • le recours aux heures complémentaires plus coûteux à compter de cette date ;
  • un nouveau dispositif, le complément d’heures, “légalisant” certaines pratiques jusqu’alors risquées ;
  • la pratique des « coupures », plus encadrée, remise en cause pour certains employeurs.

En pratique, cette réforme va générer un surcoût significatif pour nombre d’entreprises ou d’associations et de véritables problématiques d’organisation du temps de travail.

Cet article a pour objet de vous apporter un éclairage indispensable sur les principaux changements issus de la loi de sécurisation de l’emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013 en matière de travail à temps partiel.

En aucun cas elle ne constitue une documentation exhaustive. L’auteur de cet article reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.

Un changement majeur : une durée minimale obligatoire à respecter

Rappelons qu’est considéré comme étant à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle est inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires (ou à son équivalent mensuel ou annuel). Jusqu’à présent, seules des dispositions conventionnelles imposaient un « plancher horaire » à respecter, la loi ne fixant pas de durée minimale obligatoire.

Pour tous les contrats (ou avenants) à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014, une durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent sur le mois ou plus) devra être respectée.

Quels salariés seront concernés ? Cette durée minimale concernera en principe tous les salariés à temps partiel (sauf les salariés du particulier employeur). La loi prévoit cependant deux exceptions :

  • les étudiants de moins de 26 ans pourront se voir fixer une durée de travail inférieure compatible avec leurs études.
    N.B. Dans ce cas de figure, nous préconisons d’obtenir et de conserver les justificatifs tenant à l’âge du salarié au moment de son embauche ou de la conclusion de l’avenant ainsi que la preuve de la poursuite d’études (carte étudiant par exemple).Un étudiant de 26 ans ou plus n’entrera pas dans le champ de cette exception. S’il souhaite être embauché à une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, il devra faire une demande de dérogation individuelle, écrite et motivée ;
  • les salariés des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d’insertion pourront se voir proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure lorsque leur parcours d’insertion le justifiera.
    En l’occurrence, ce sera à l’employeur concerné de justifier que le parcours d’insertion proposé au salarié recruté ne peut permettre de proposer une durée travaillée d’au moins 24 heures hebdomadaires.

Cette durée minimale s’imposera en principe dans tous les cas, sauf dans deux hypothèses permettant d’y déroger.

La 1ère hypothèse vise une dérogation individuelle, sur demande exprès du salarié.

L’employeur pourra en effet fixer une durée de travail inférieure à 24 heures à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre :

  • soit de faire face à des contraintes personnelles (qu’il devra justifier à l’appui de sa demande : par ex des raisons de santé, de charges de famille, etc.) ;
  • soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.


En pratique

Préalablement à l’embauche ou à la conclusion de l’avenant, le salarié devra présenter une demande de dérogation expresse et justifier celle-ci. Il est préconisé à l’employeur de conserver cette demande et de préciser, dans le contrat de travail ou son avenant, que c’est à la demande du salarié qu’une durée du travail inférieure à la durée minimum légale sera effectuée, tout en indiquant le cas de dérogation mis en œuvre.

L’employeur n’étant pas tenu d’accepter la demande du salarié, il pourra la refuser (de préférence de manière écrite et motivée), mais à condition que ce ne soit pas basé sur des éléments discriminatoires.

Si l’employeur accède à sa demande, ce sera à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise pourra déterminer les modalités selon lesquelles s’opèrera ce regroupement.

Enfin, l’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les DP, du nombre de demandes de dérogation(s) individuelle(s).

De nombreuses questions pratiques et juridiques sont posées par ce texte :

  • Que se passe-t-il lorsque les contraintes personnelles ayant motivé la demande du salarié n’existent plus ?
  • Qu’en est-il lorsque le salarié cesse une des activités lui ayant permis d’atteindre la durée minimale ?
  • Quelle(s) sanction(s) encourt l’employeur si la demande du salarié n’est pas justifiée ?
  • Un employeur non respectueux de ses obligations en matière d’élections professionnelles s’expose-t-il à des risques de contentieux prud’homaux sur la base de dérogations pratiquées en dehors d’un cadre juridique complètement sécurisé ?

La 2nde hypothèse concerne une dérogation « collective », sur la base d’un accord de branche étendu.

En effet, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures mais à la condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Cette dérogation conventionnelle ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.


En pratique

Une telle dérogation ne devrait être possible qu’en application d’un accord de branche conclu et étendu après le 16 juin 2013, date d’entrée en vigueur de la loi, au regard des conditions nouvelles à respecter.

En tout état de cause, il conviendra d’analyser les dispositions conventionnelles qui vous seront applicables afin d’identifier quelles sont vos marges de manœuvre.

Impacts de cette durée minimale obligatoire

Sauf à pouvoir déroger valablement à cette durée minimale obligatoire, tous les employeurs seront tenus à court ou moyen terme, de revoir l’organisation du temps de travail de leurs salariés à temps partiel.

Cette réforme va donc générer un surcoût significatif pour nombre d’entreprises ou d’associations et de véritables problématiques d’organisation du temps de travail.

Au-delà des aspects financiers et organisationnels, cette réforme va générer également une charge administrative significative : les services du personnel devront conserver les justificatifs à l’application de dérogations ou d’exceptions. Si les dossiers sont numérisés, une déclaration à la CNIL sera probablement nécessaire…

 

13 janvier 2014
Le minimum de 24 heures serait reporté au 1er juillet 2014

Le ministère du travail a décidé le 10 janvier de reporter du 1er janvier au 1er juillet 2014 la date d’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel conclus à compter de cette date, le temps de laisser les branches finaliser un accord collectif dérogatoire.
A ce jour, seules 4 branches ont conclu un accord dont l’application est subordonnée à une extension ministérielle, étant précisé que dans la branche sanitaire et sociale, 3 syndicats ont fait jouer leur droit d’opposition.

Ainsi, aucune entreprise ne peut à ce jour valablement déroger à la durée légale minimale de 24 heures hebdomadaires sur la base d’un accord de branche étendu.

Avec cette annonce, les entreprises qui embauchent des salariés à temps partiel depuis le 1er janvier et jusqu’au 30 juin 2014 ne seraient pas tenues par une durée minimale de 24 heures.
La prudence doit toutefois rester de mise pour ces employeurs. En effet, le report de la mesure ne repose que sur l’annonce du Ministère du travail, sans autre fondement juridique valable et opposable en cas de contentieux…

Pour sécuriser ce report, le Ministère du travail a décidé d’intégrer la modification dans le projet de loi sur la formation professionnelle qui sera présenté en Conseil des ministres le 22 janvier et débattu au Parlement à partir du 5 février.
Si tout se passe comme le souhaite le Gouvernement, il doit être adopté avant le 28 février 2014. Une publication est donc à espérer dans la seconde quinzaine de mars 2014 au plus tôt en cas de recours constitutionnel…
Dans l’intervalle, aucun fondement juridique légal ne permet d’écarter la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaires…

En pratique, les employeurs souhaitant recruter des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine sont donc invités à la plus grande prudence tant que cette loi n’est pas votée.

Nous recommandons aux employeurs désireux de recruter à moins de 24 heures alors qu’ils ne peuvent pas faire application d’un accord collectif de branche étendu l’y autorisant de se procurer un écrit du salarié candidat à l’emploi ou de ne recruter que des salariés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études.

Il n’est en revanche pas sécurisé de se fonder sur ce communiqué pour recruter des salariés sur un temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires tant que la loi n’a pas été modifiée.

A noter – Ce report ne concernerait que la durée minimale légale de 24 heures (date de prise en compte de la durée minimale reportée au 1er juillet 2014 ; période transitoire réduite du 1er juillet 2014 au 31 décembre 2015 s’agissant des contrats ou avenants conclus avant cette date, etc.).
Le projet de loi sur la formation professionnelle nous permettra d’identifier sous quel angle les pouvoirs publics espèrent sécuriser la période du 1er janvier jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la prochaine loi.
En revanche, les nouvelles règles relatives à la rémunération des heures complémentaires restent applicables depuis le 1er janvier 2014 et les dispositions portant sur les coupures et la conclusion de compléments d’heures sont effectives depuis le 17 juin 2013.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

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