Ruptures du contrat de travail et attestation Pôle emploi : quelles sont les obligations de l’employeur ?

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Écrit par Inès Laouar le 28 août 2017   |   642 vues0 commentaire

Lors de la rupture de son contrat de travail, le salarié reçoit de son employeur des documents de fin de contrat, parmi lesquels une attestation Pôle emploi. Ce document lui permet notamment de faire valoir ses droits à l’assurance chômage et de déterminer le montant éventuel de ses allocations.

Dernièrement, les juges ont eu à se prononcer sur la question de savoir si la remise de l’attestation Pôle emploi est impérative bien que la rupture du contrat de travail ne permette pas en principe l’ouverture de droits à l’assurance chômage.

Ainsi, dans un arrêt du 15 mars 2017, la Cour de cassation a précisé de champ de l’obligation de délivrer cette attestation en indiquant qu’elle « s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat», y compris en cas de démission du salarié.

La remise de ce document est donc une obligation qui s’impose à l’employeur lors de la rupture ou de l’expiration du contrat de travail, quels qu’en soient le motif et la durée.

Une telle solution s’explique par le fait qu’il revient à Pôle emploi, après analyse de la situation de l’intéressé, de déterminer s’il peut ou non bénéficier d’une allocation chômage. Il n’appartient pas à l’employeur de le déduire du mode de rupture. En outre, rappelons que si la démission ne permet pas en principe de percevoir immédiatement une indemnisation chômage, elle n’en exclut pas définitivement la possibilité.

Quels sont les risques encourus par l’employeur négligent ?

L’employeur s’expose au paiement d’une amende d’au plus 1 500€ (3 000€ en cas de récidive) s’il ne régularise pas la situation dans les 15 jours suivant la mise en demeure de l’inspecteur du travail, ainsi qu’au versement de dommages-intérêt si les juges retiennent l’existence d’un préjudice moral ou financier.

Il était considéré jusqu’à récemment que le défaut de remise ou la remise tardive de l’attestation Pôle emploi causait nécessairement un préjudice qui devait être indemnisé au salarié, et ce même s’il n’avait eu aucune incidence sur le versement des allocations chômage.

La Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence en avril 2016 et considère désormais que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ». L’indemnisation du salarié pour ce manquement n’est aujourd’hui plus automatique : elle doit être démontrée par le salarié.

Quelles sont les obligations pesant sur l’employeur concernant les modalités de remise de cette attestation ?

En pratique, l’attestation Pôle emploi est remise au salarié partant au terme du contrat. Il s’agit d’un document quérable et non portable : sauf engagement contraire de sa part, l’unique obligation de l’employeur est donc de le tenir à disposition du salarié à la fin du préavis qu’il soit exécuté ou non.

La transmission de l’attestation à Pôle emploi par l’employeur est désormais progressivement remplacée par la Déclaration Sociale Nominative (DSN) : il s’agit dans ce cas d’une DSN évènementielle. L’employeur récupère alors une attestation employeur rematérialisée qu’il doit remettre au salarié, datée et signée.

Une exception demeure pour les contrats courts, à savoir ceux débutant et prenant fin au cours de même mois. Pour ces derniers, les attestations ne peuvent pas encore faire l’objet d’une déclaration par le biais de la DSN ; cette faculté est envisagée pour début 2019.

Dans l’attente, l’employeur doit continuer à effectuer cette déclaration à Pôle emploi par la procédure classique (c’est-à-dire de façon dématérialisée sur www.pole-emploi.fr ou en déposant un fichier de logiciel de paie sur www.net-entreprise.fr)

En conclusion, afin de prévenir tout contentieux, il appartient à l’employeur d’être vigilent et de délivrer l‘attestation Pôle emploi dans tous les cas de rupture. Il doit la rendre disponible pour le salarié avec la dernière paie remise à l’expiration du préavis. Le motif exact de rupture du contrat de travail doit y figurer. Cette pratique doit être respectée en toute hypothèse, y compris en cas de succession de contrats courts. Ainsi, aucune indemnisation ne pourra être réclamée à l’employeur dès lors qu’il respectera ces  formalités dans les délais légaux.

Inès Laouar
Juriste droit social, Groupe In Extenso

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, Groupe In Extenso

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Inès Laouar

Inès Laouar
Juriste droit social In Extenso

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