Le défaut de mise en œuvre du DIF peut-il faire courir des risques à un employeur ?

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 2 mai 2012   |   1 595 vue0 commentaire

Tout salarié titulaire d’un CDI disposant d’une ancienneté minimale de un an dans l’entreprise bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 20 heures, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Les droits acquis annuellement au titre du DIF peuvent être cumulés sur une période de 6 ans[1]. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis à due proportion du temps.

Légalement, le terme des 6 années de cumul du DIF opposable aux salariés en CDI à la date d’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 est arrivé à échéance le 7 mai 2010. Néanmoins, dans de nombreuses branches professionnelles régies par des dispositions plus favorables, le terme des 6 années de cumul a expiré au 31 décembre 2009, l’acquisition des droits étant calée sur l’année civile.

Depuis le 20 janvier 2010, tous les employeurs ont l’obligation de mentionner sur les certificats de travail le solde du nombre d’heures acquises et non utilisées, la somme correspondant ainsi que le nom de l’organisme collecteur paritaire agréé au titre de la professionnalisation (OPCA) dont relève l’entreprise.

De ce fait, in Extenso a pu observer que les compteurs de DIF des salariés employés par les TPE en particulier sont généralement « pleins », ces salariés n’ayant jamais utilisé leur DIF acquis depuis 6 ans…

Ce constat interpelle sur les risques encourus.

–          Un salarié pourrait-il invoquer à ce titre le versement de dommages-intérêts pour le préjudice subi par le non-respect par son employeur de ses obligations en matière de formation ?

Oui selon Elodie Tabel-Diffaza, responsable du marché de la gestion sociale au sein du groupe In Extenso. Elle rappelle en effet que selon la cour de cassation, le fait pour les salariés de n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le non-respect par l’employeur de son obligation entraîne nécessairement un préjudice qu’il convient de réparer (dans un cas, il fut évalué à 3 000 €). Par ailleurs, ce préjudice étant indépendant de toute rupture du contrat de travail, tout salarié en poste pourrait réclamer un tel dédommagement.

–          A défaut d’avoir suivi des formations pour l’adapter à l’évolution de son emploi, un salarié pourrait-il obtenir de son employeur une condamnation pour licenciement abusif ?

Elodie Tabel-Diffaza répond de nouveau par l’affirmative en précisant que tout employeur doit veiller à l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi. De ce fait, l’absence de formation pourrait entraîner la requalification d’un licenciement pour motif économique ou pour faute simple ou grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

–          Au terme de la période de 6 ans, les salariés n’ayant jamais utilisé leur DIF pourront-ils valablement se voir opposer le plafonnement à 120h de leurs droits acquis ?

Selon In Extenso, la réponse devrait être négative car il ressort expressément de l’article L. 6323-5 du Code du travail que le DIF est plafonné à 120h au terme de 6 ans à défaut d’utilisation totale ou partielle. Or, la mise en œuvre du DIF relève d’abord de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur[2]. Cependant, pour qu’un salarié puisse utiliser son DIF, encore faut-il que l’employeur l’informe par écrit, chaque année, du total des droits acquis à ce titre[3].

En pratique, Elodie Tabel-Diffaza estime que deux situations sont envisageables au terme des 6 années de cumul. Si le salarié a utilisé une partie de son DIF, la règle du plafonnement à 120h devrait pouvoir jouer. A contrario, s’il n’a pas utilisé une seule heure de son DIF durant cette période, il conviendra alors d’en rechercher la cause.

  • Si l’employeur a respecté son obligation d’information annuelle sur le DIF permettant au salarié d’exercer son droit et d’en faire la demande, la règle du plafonnement à 120h devrait pouvoir s’appliquer sans que le salarié puisse se prévaloir d’un quelconque préjudice sur ce point.
  • En revanche, si l’employeur n’a jamais informé annuellement le salarié de son droit à DIF, ce dernier n’ayant pu prendre l’initiative d’en faire la demande à son employeur, dans l’impossibilité d’exercer son droit, il semble probable que le plafonnement à 120h ne pourra pas être valablement opposé au salarié concerné.

Sans affirmer que, dans cette dernière hypothèse, les compteurs devront continuer à être alimentés au-delà de 120h après 6 années de cumul, il convient de ne pas occulter le risque qu’un employeur « défaillant » soit condamné sur ce point dans le cadre d’un contentieux prud’homal.

C’est la situation que connaissent de nombreuses TPE qui n’ont jamais mis en œuvre leur obligation d’information, leurs salariés n’ayant jamais utilisé leur DIF depuis 6 ans et plus…

Elodie Tabel-Diffaza insiste sur le fait que, depuis 2010, nous observons une recrudescence des condamnations judiciaires motivées par le non-respect par certains employeurs de leurs obligations en matière de formation et d’information individuelle sur le DIF.

A cet égard, elle estime qu’il est donc à craindre que tout employeur non respectueux de celles-ci puisse être condamné – en cas de litige – à dédommager ses salariés pour le préjudice subi en l’absence d’utilisation de leurs droits. Cet enjeu est d’autant plus important que ce droit individuel à la formation est désormais « portable » dans tous les cas de figure de ruptures ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage (hors faute lourde). Dans l’appréciation du préjudice subi par le salarié, il sera évidemment tenu compte des impacts sur cette « portabilité » de droits et sur « l’employabilité » du salarié.



[1] Article L. 6323-5 du Code du travail.

[2] Article L. 6323-9 du Code du travail.

[3] Article L. 6323-7 du Code du travail.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

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