Comment combattre le harcèlement moral au travail

Partagez cet article :
Écrit par Claire Alheinc le 29 novembre 2012   |   12 366 vues5 commentaires

Le point sur les démarches à accomplir pour lutter contre le harcèlement moral au travail.

En matière de harcèlement moral, et plus généralement dans tous les domaines ayant trait à la sauvegarde de la santé et de la sécurité de ses salariés, vous avez une obligation de résultat. Par conséquent, dès lors qu’un salarié est victime d’un acte de harcèlement moral, votre responsabilité est automatiquement mise en cause. Il est donc impératif pour vous de prévenir les actes de harcèlement et de protéger les victimes. La marche à suivre.

Prévenir le harcèlement moral

Vous êtes tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’éviter que des actes de harcèlement moral surviennent dans votre entreprise. À cet effet, vous êtes libre de choisir les moyens mis en œuvre.

Rappel : le Code du travail prévoit qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La loi vous impose toutefois d’afficher le texte de l’article 222-33-2 du Code pénal (qui définit les actes de harcèlement moral et les sanctions applicables) dans les lieux de travail.

En outre, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral (articles L.1152-1 et suivants).

Protéger les victimes et les témoins

Un salarié ne peut pas être sanctionné, licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire de quelque sorte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné  de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute sanction prise à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement moral, y compris un licenciement, encourt en effet la nullité.

A noter : s’il s’avère en revanche que le salarié profère des accusations mensongères  pour, par exemple, nuire à un collègue de travail, il ne peut alors plus invoquer sa situation de victime pour échapper à une sanction de votre part.

Sanctionner le harceleur

Lorsque le harcèlement moral dont est victime un salarié est le fait d’un collègue de travail, vous devez sanctionner ce dernier dans le but d’y mettre un terme. Sachant que les tribunaux admettent que la sanction prise peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Quelles sont les sanctions pénales applicables ?

Les faits de harcèlement moral sont punis d’une peine d’emprisonnement de 2 ans et d’une amende de 30 000 €.

Quant aux discriminations dans le travail (en matière de rémunération, de formation, de promotion professionnelle…) commises à la suite d’un harcèlement moral, elles sont désormais punies d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. Une peine complémentaire consistant en l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée pour harcèlement moral peut également être prononcée.

Lisa Leyder
Groupe Les Echos – SID Presse


Demander avec insistance à un salarié d’exécuter correctement son travail ce n’est pas le harceler – mais la forme mise pour cela peut permettre de qualifier la situation comme harcelante.

Ne prenez pas à la légère les plaintes orales ou écrites d’une personne qui se présente comme harcelée : faute de réaction de votre part, elle peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de l’employeur ! Vous devez alors lui délivrer immédiatement le certificat de travail et une attestation Pôle emploi.

Lorsque la prise d’acte de la rupture est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que l’employeur est alors condamné à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que le cas échéant, une indemnité de licenciement.

Claire Alheinc
Chargée de clientèle Conseil social en région Normandie, groupe In Extenso

A propos de l'expert

Claire Alheinc

Claire Alheinc
Chargée de clientèle Gestion sociale en région Normandie, groupe In Extenso, groupe In Extenso

5 commentaires sur cet article

  1. Géraldine 3 décembre 2012 à 21 h 03 min · Répondre

    Plusieurs études canadiennes ont mis en évidence que les cas de harcèlement sont rares lorsqu’on retrouve dans l’entreprise un climat de “justice organisationnelle”.
    Autrement dit, il y a rarement du harcèlement si des règles “justes” s’appliquent dans la gestion du personnel et la vie quotidienne au travail, c’est-à-dire par exemple si les promotions se font de manière claire au mérite, s’il n’existe pas de favoritisme dans la gestion des dates de congés, si des liens familiaux entre cadres ou salariés ne perturbent pas la répartition du travail, etc.
    De même, la qualité de l’organisation du travail semble avoir une importance pour la prévention du stress et du harcèlement. La mauvaise organisation, l’improvisation permanente, un organigramme et des fiches de postes peu claires sont cause d’un climat délétère propre à favoriser les dérives : harcèlement, discriminations…
    Bien sûr, il peut toujours y avoir des pervers narcissiques, mais ils ont, si l’ambiance et l’organisation du travail sont bonnes, plus de mal à asseoir leur emprise sur un salarié… Deux ouvrages permettent de comprendre ces notions : http://livre.fnac.com/a2901820/Jacques-Bauge-Mal-vivre-au-travail, et http://livre.fnac.com/a4099253/Sylvain-Leduc-Les-risques-psycho-sociaux.

    • Marie (In Extenso)
      Marie (In Extenso) 3 décembre 2012 à 21 h 09 min · Répondre

      Merci Géraldine pour vos commentaires très justes et concrets illustrant la forte corrélation qui peut exister entre les modes d’organisation et les comportements.

  2. Claire Alheinc 17 décembre 2012 à 10 h 36 min · Répondre

    Bonjour Géraldine,
    Nous sommes parfaitement en phase : les 2.707 pages du code du travail édition 2012 ne se suffisent pas à elles-mêmes ! Elles s’appuient avant tout sur l’homme (au sens générique du terme) et le management dans le respect des valeurs de l’entreprise.
    Je reste à votre disposition si vous avez des questions/remarques complémentaires.

  3. lucile 17 septembre 2014 à 17 h 35 min · Répondre

    Dans la pratique, savoir distinguer ce qui relève d’une pratique managériale excessive du harcèlement moral est parfois malaisé. Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement moral au travail sont efficaces, et, de ce fait, elles permettent d’éviter le plus possible les procédures judiciaires, tant elles sont délicates de part le recueil de preuves à charge et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels…). source : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=403

    • Marie (In Extenso)
      Marie (In Extenso) 23 septembre 2014 à 11 h 52 min · Répondre

      Merci Lucille pour ces éléments complémentaires. Il est vrai que la “frontière” est parfois délicate à définir.

Laisser un commentaire