7 règles d’or à respecter en matière de gestion du personnel (3/4)

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 29 janvier 2013   |   828 vues0 commentaire

Règle n°5 : Assurer la formation des salariés

Vos obligations en matière de formation professionnelle

La formation professionnelle continue vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leurs compétences. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle continue.

En pratique

C’est l’employeur qui décide du type d’actions de formation et de l’envoi en formation de ses salariés qui, en principe, ne peuvent refuser.
L’employeur étant tenu d’adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi, il a l’obligation d’envoyer ses salariés en formation dans certaines hypothèses (modification des conditions d’exécution du contrat de travail).
Il doit également assurer la formation du salarié dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.

Le droit individuel à la formation (le DIF)
Le droit individuel à la formation (DIF) permet à chaque salarié d’acquérir un capital de temps de formation qu’il peut utiliser, à son initiative, avec l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce droit est de 20 heures par an pour un salarié en CDI à temps complet, dans la limite de 120 heures sur 6 ans.
Ce droit est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Les salariés en CDD en bénéficient selon des règles particulières.

En pratique
Chaque année, vous devez remettre à vos salariés une note d’information sur le nombre d’heures acquis et récapitulant l’ensemble des heures de formation effectuées et les versements de l’allocation y afférents.

Règle n°6 : Garantir la santé et la sécurité des salariés

Vos obligations
Tout employeur, quels que soient son effectif et son secteur d’activité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, y compris des intérimaires.
L’employeur est notamment tenu d’évaluer les risques professionnels identifiés au sein de son entreprise et engager des actions de prévention, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter.
Depuis novembre 2001, cet inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail et les mesures préventives ciblées sont à retranscrire dans un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Ce document ne doit pas constituer un simple relevé de données mais un véritable travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs de risques qui doit être :

  • mis à jour régulièrement : au moins chaque année (ou, plus tôt, en cas de nouvelle obligation légale ou d’aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail) ;
  • mis à la disposition du médecin du travail, des représentants du personnel et des salariés. Depuis le 19 décembre 2008, ces derniers doivent être informés par affichage des modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques.

Ce document unique sert enfin à établir un programme annuel de prévention des risques auquel l’employeur est tenu en intégrant les conditions de travail, les facteurs ambiants, etc.
Cette obligation générale de sécurité est une obligation de résultat. Son non-respect engage la responsabilité pénale de l’employeur qui s’expose également à diverses sanctions civiles lourdes.
Enfin, depuis le 1er juillet 2012, toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur secteur d’activité, doivent désigner un ou plusieurs « référents sécurité ».

En pratique
Il convient d’assurer a minima la mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels et de le mettre à disposition des personnes concernées.
Si ce document n’a jamais été établi ou n’a jamais fait l’objet d’une actualisation, la mise en conformité – incontournable – n’aura d’effet que pour l’avenir et non sur la situation antérieure.
Pour identifier, évaluer les risques et pour mettre en place des actions préventives, il est conseillé de se faire aider par l’Inspection du travail, le médecin du travail, la CARSAT et/ou par un organisme habilité à mener une telle évaluation (ARACT, etc.).
Des sites dédiés peuvent être utilement consultés pour des informations générales (www.travailler-mieux.gouv.fr du ministère du Travail et le site www.anact.fr de l’ANACT par exemple).

Focus sur les fiches d’exposition aux facteurs de risques professionnels

Depuis le 1er janvier 2012, toute exposition d’un salarié à un ou des facteurs de pénibilité doit être consignée dans une fiche individuelle de suivi.
Tout employeur, quelle que soit sa taille, doit renseigner une fiche pour chaque salarié exposé à :

  • des contraintes physiques marquées (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques) ;
  • un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, températures extrêmes, bruit, milieu hyperbare) ;
  • des rythmes de travail (travail de nuit, posté, répétitif).

L’employeur doit la remettre à chaque salarié concerné, lors de son départ de l’entreprise. Il doit également transmettre ces fiches individuelles au médecin du travail.
Cette fiche individuelle de prévention des expositions à certains risques professionnels est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur.
Elle est mise à jour lors de toute modification des conditions d’exposition pouvant avoir un impact sur la santé du travailleur. Elle est ensuite communiquée au service de santé au travail.
Le salarié peut accéder à tout moment à la fiche qui le concerne et une copie lui est obligatoirement remise en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ou de tout autre arrêt maladie d’au moins 3 mois. En outre, la loi précise que cette fiche doit être remise au salarié lors de « son départ ».
Le non-respect de cette nouvelle obligation expose l’employeur à diverses sanctions civiles et pénales lourdes.

En pratique
Un modèle de fiche est proposé par un arrêté ministériel du 30 janvier 2012 publié au JO du 31 janvier 2012. La loi impose à l’employeur de consigner dans cette fiche :

  • les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est exposé ;
  • la période de l’exposition ;
  • les mesures de prévention mises en place (qui reprennent en grande partie le contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels).

Par prudence, il est fortement conseillé de renseigner cette fiche pour tous les salariés de l’entreprise, ce conseil se trouvant renforcé dans le cadre d’une TPE. Des salariés non concernés a priori peuvent en effet être exposés aux divers risques en raison par ex. de l’évolution de leur activité, leur permutabilité, etc.

N.B. L’employeur ne peut pas communiquer cette fiche à un autre employeur.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

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