Nouvelles règles pour sécuriser vos forfaits annuels en jours

Partagez cet article :
Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 11 septembre 2014   |   467 vues0 commentaire

En tant qu’entreprise, si vous faites application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques et employez au moins un salarié dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours sachez qu’une décision rendue le 24 avril 2013 par la Cour de cassation a privé d’effet toutes les conventions de forfait annuel en jours conclues sur le fondement des dispositions applicables.

Soumis à la durée légale, les salariés concernés sont donc fondés à réclamer diverses sommes d’un montant pouvant être parfois très significatif (rappel de salaires pour heures supplémentaires dans la limite de la prescription triennale ainsi que d’autres indemnités).

Afin de permettre aux entreprises de sécuriser le recours au forfait annuel en jours sans avoir pu négocier un accord d’entreprise, un avenant a été conclu le 1er avril 2014.

Applicable depuis le 1er aout 2014, il ne sécurise pas pour autant vos pratiques de manière « automatique ».

Pour identifier vos obligations et la meilleure stratégie à mettre en œuvre au regard des échéances prévues par le texte, il convient d’analyser votre situation afin d’estimer les risques auxquels vous êtes exposés.

Pour sécuriser vos pratiques, il convient d’agir avec diligence tout en mesurant l’intérêt de maintenir ou non le recours au forfait annuel en jours, ce dispositif nécessitant une mise en place et un suivi très rigoureux.

Si vous ne désirez pas conserver le recours à ce dispositif, vous devrez néanmoins obtenir l’accord des salariés concernés à la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail plus « standard » dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.

Si vous souhaitez assurer une application de vos forfaits annuels en jours dans un cadre sécurisé, vous devrez :

  • obtenir de chaque salarié concerné la signature d’un avenant à son contrat de travail, respectueux de mentions obligatoires ;
  • établir un document individuel de suivi indiquant la date des jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos, congés payés, etc.) ;
  • mettre en place un véritable outil assurant le respect par le salarié des durées minimales de repos. Les salariés bénéficieront en effet d’un droit à repos garanti par une obligation de « déconnexion des outils de communication à distance » dont l’employeur devra assurer la possibilité effective de mise en œuvre ;
  • organiser la tenue d’au moins deux entretiens annuels avec chaque salarié concerné.

A défaut de respecter ces étapes et « process » de manière rigoureuse et avec régularité, vos conventions de forfait annuel en jours seront privées d’effet, vous exposant aux mêmes risques de réclamation qu’évoqués précédemment (cass. soc., 2 juillet 2014, n°13-11940).

Quelles sont les échéances prévues par le texte ?

  • Si vous avez fait une application directe de l’accord de branche, vous devez nécessairement obtenir de chaque salarié concerné la signature d’un avenant contractuel à effet du 1er août 2014 au plus tôt pour que vos conventions de forfait annuel en jours soient conformes.

Cette sécurisation ne sera opérante que pour l’avenir, à compter de la signature de chaque avenant, sous réserve que son contenu soit conforme aux nouvelles règles et que les documents et outils précités soient mis en place. Plus tôt vous agirez, plus tôt vos pratiques seront sécurisées.

  • Si vous aviez conclu un accord d’entreprise conforme, vous êtes également tenu de porter à la connaissance de vos salariés concernés certaines dispositions « impératives » dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. Vous avez alors jusqu’au 31 janvier 2015 pour réviser votre accord d’entreprise, adapter les contrats de vos salariés concernés et mettre en place les documents et outils de suivi.

Le cas échéant, le règlement intérieur de votre entreprise devra être mis à jour pour intégrer certaines dispositions de l’avenant du 1er avril 2014.

Enfin, il faut noter que les entreprises disposant de représentants du personnel sont soumises à des obligations complémentaires : consultation annuelle du comité d’entreprise et transmission annuelle obligatoire au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, du nombre d’alertes émises par les salariés en forfait jours (salarié indiquant à son employeur qu’il ne peut plus respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire).

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

Laisser un commentaire