Du bénéfice du CICE dans le secteur hôtelier – Partie 2

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Écrit par Philippe Gauguier le 19 août 2014   |   1 262 vue0 commentaire

Pourboires et commissions

Autre spécificité du secteur, les rémunérations versées par des tiers. Il s’agit par exemple des pourboires ou, pour les concierges, des commissions (versées par les cabarets ou autres lieux touristiques). En principe, l’hôtelier ne peut bénéficier du CICE qu’au titre des rémunérations qu’il verse directement et sur lesquelles il est assujetti aux cotisations sociales. Ces gratifications, dans la mesure où il ne les supporte pas, ne peuvent pas être prises en compte dans la base du CICE.

Apprentis et stagiaires

Pour parer aux coûts d’un CDI et compte tenu des difficultés à embaucher, les apprentis et stagiaires sont une ressource courante du secteur. Les deux n’ont pas le même statut. Les salaires versés aux apprentis ainsi qu’aux salariés en contrat de professionnalisation sont éligibles au CICE. En revanche, les rémunérations des stagiaires, qualifiées de gratification et non de salaire, ne peuvent être prises en compte pour le calcul du CICE.

Les extras

La situation des extras est sans doute une des spécificités du secteur qui peut générer le plus d’erreurs ou de sous-évaluation dans le calcul du CICE. Les extras sont abondamment utilisés ; sans eux, il n’y aurait pas d’industrie hôtelière viable en France. Les salaires versés aux extras sont bien sûr éligibles au CICE. Mais seuls ceux directement employés par l’hôtelier sont concernés. Les rémunérations des extras qui seraient engagés par le biais d’agences d’intérim n’ouvrent pas droit au crédit. Dans cette situation, c’est leur employeur – l’agence d’intérim – qui peut seul y prétendre.

Le principal problème posé par la situation des extras pour le calcul du CICE porte sur la détermination de leur temps de travail. Notamment pour savoir si leur rémunération excède ou non le plafond de 2,5 SMIC. Le plafond doit effectivement être calculé sur la base de la durée du travail inscrite dans le contrat de travail. Or, les extras peuvent avoir été employés au cours d’une même année sur plusieurs périodes, faisant chacune l’objet d’un contrat de travail distinct et donc potentiellement sur la base de rémunérations différentes.

Pour le temps de travail et la rémunération à prendre en compte pour le calcul du plafond, il faut distinguer les périodes d’embauche qui se suivent et celles qui ne se suivent pas. Si l’extra a été employé sur plusieurs périodes, mais sans interruption entre chaque période, l’ensemble de ces périodes doit être compté comme une seule pour le calcul du CICE. En revanche, si ces périodes d’embauches ont été entrecoupées de périodes hors contrat, il conviendra de calculer le CICE par période. Ainsi, en fonction du salaire propre à chaque période, la rémunération d’une période peut entrer dans le champ du CICE, si elle reste inférieure à 2,5 SMIC proratisés sur la période, ou être hors champ pour une autre période si elle excède 2,5 SMIC proratisés. Enfin, si un contrat commence au cours d’une année civile pour se terminer la suivante, il faut le scinder en deux périodes distinctes ; le CICE se calcule effectivement année par année.

Tout cela suppose une bonne organisation en termes d’archivage de la part de la direction des ressources humaines de l’hôtel. Le conseil pourrait passer pour superflu si les informations nécessaires à l’évaluation du CICE étaient correctement traitées par le logiciel de paie. En principe, les éditeurs ont proposé des mises à jour en ce sens dès juillet 2013. La raison en est qu’à compter de cette même période, les entreprises étaient censées reporter sur les bordereaux URSSAF le montant des salaires éligibles au CICE depuis le début de l’exercice. Dans la plupart des hôtels, la gestion des extras ne devrait donc maintenant plus poser de problème. Sauf que les états édités par le système ne peuvent être fiables que si les données avec lesquelles le système a été nourri sont exhaustives. Malheureusement, il semble que certaines DRH n’aient déclaré que les rémunérations des salariés présents lors de la mise en place du système. Les rémunérations des extras embauchés au cours du premier semestre mais qui n’auraient pas été réembauchés depuis ont ainsi pu être oubliées. Compte tenu du nombre d’extras utilisés et du turnover constaté dans cette catégorie de personnel, l’erreur peut générer un manque à gagner important. En principe, il n’est pas trop tard pour régulariser. Pour les hôtels qui clôturent leur exercice avec l’année civile, la déclaration du CICE doit être fournie au plus tard le 15 mai (en même temps que le paiement du solde de l’impôt sur les sociétés).

Nous espérons que ces brefs conseils contribueront à démystifier le CICE, notamment pour notre industrie. Nous le répétons : pour avoir déjà assisté certains hôteliers à le déterminer, il peut s’avérer très intéressant, malgré les difficultés indéniables que pose son calcul. A l’inverse, il ne faut pas trop attendre du CICE. Ceux qui y voyaient une incitation à l’embauche risquent d’être déçus. Il faudrait employer au moins vingt-quatre salariés éligibles au CICE avant de pouvoir financer intégralement (grâce au taux de 6% applicable à compter de 2014) l’embauche d’un vingt-cinquième. Et c’est sans compter la baisse de marge que risque d’engendrer l’augmentation du taux de TVA. Les clients risquent d’attendre encore en salle avant que le service ne s’accélère.

Article écrit en collaboration avec Christophe Le Bon, Associé fiscaliste chez Taj

A propos de l'expert

Philippe Gauguier

Philippe Gauguier
Responsable Conseil en Tourisme, Hôtellerie, Restauration, Associé groupe In Extenso In Extenso TCH

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