Capital humain : principales tendances en matière de rémunération du secteur – Partie 1

Partagez cet article :
Écrit par Philippe Gauguier le 26 août 2014   |   1 094 vue0 commentaire

Malgré le ralentissement économique, le secteur fait toujours face à un fort turnover, entraînant des coûts de formation et d’intégration qui demeurent importants. Certains segments de l’industrie, par exemple dans le luxe, sont particulièrement sensibles à cette pénurie de ressources avec un secteur en plein bouleversement lié notamment à l’arrivée de nouveaux acteurs sur le marché en raison :

  • d’un nombre croissant de millionnaires et milliardaires (provenant entre autres des nouvelles économies) ;
  • d’une attractivité toujours aussi importante de Paris (attrait touristique et culturel, que ce soit en destination finale ou en transit).

De nouveaux palaces ont ouvert leurs portes, obligeant ceux déjà présents à repenser leur offre et à rénover leurs immeubles dans un secteur qui doit répondre à une demande croissante de prestations de loisirs (bienêtre / spa…). Ces bouleversements se caractérisent donc par l’arrivée de nouveaux acteurs, de nouveaux clients et d’une offre de services plus large. Attirer et retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels est un enjeu d’autant plus important qu’avec un contexte d’inflation maîtrisée, les budgets prévisionnels d’augmentation des salaires pour l’année prochaine sont en léger repli par rapport à 2013.

Des niveaux d’augmentation plus faibles

Selon la dernière étude de notre Observatoire de la Rétribution, les niveaux d’augmentation devraient ainsi se situer à 2,4% en médiane pour les cadres, contre 2,5% l’année dernière, ce qui demeure nettement au-dessus de l’inflation mais confirme la prudence des entreprises.

La convergence des pratiques des différents secteurs

Cette étude nous confirme également une moindre différenciation des niveaux de rémunération entre les secteurs d’activité que par le passé. L’émergence de nouveaux métiers dans le yield management, la gestion des relations clients ou dans les liens avec les portails web et intermédiaires, qui sont davantage susceptibles par essence de travailler dans d’autres industries, devrait renforcer encore cette tendance. L’adaptation des modèles de rémunération doit donc davantage tenir compte des pratiques des autres secteurs et des principaux enjeux stratégiques de l’industrie.


Dans le cadre de son activité de conseil « Capital humain », Deloitte a souhaité créer un Observatoire de la Rétribution qui a pour vocation d’observer les pratiques, les tendances récurrentes ou émergentes dans les domaines de la rémunération, de la motivation et de l’engagement des collaborateurs.

Cette démarche s’inscrit dans la volonté de donner à toutes les organisations (grandes entreprises, PMI/PME, associations…) un accès aux analyses de marché et de refléter ainsi la diversité de notre tissu économique et social. Elle se construit sur une nouvelle forme de relation avec les entreprises, en assurant un retour systématique à celles qui contribuent aux travaux menés par l’Observatoire.

De nombreuses études ont été conduites en 2013. Pour exemple, celle sur les rémunérations individuelles (ERI) qui regroupe plus de 650 000 données individuelles de salaires au travers de 250 entreprises.

Autres études conduites par l’Observatoire en 2013 :

  • Baromètre des augmentations salariales
  • L’entreprise idéale, étude sur l’engagement des salariés de demain
  • MobiCadres, étude sur les leviers de la mobilité
  • Baromètre des jeunes diplômés, sur la motivation des plus jeunes salariés
  • Etude sur la rétribution dans le monde associatif
  • Enquêtes sur les budgets d’augmentation
  • Etude parité hommes/femmes

A propos de l'expert

Philippe Gauguier

Philippe Gauguier
Responsable Conseil en Tourisme, Hôtellerie, Restauration, Associé groupe In Extenso In Extenso TCH

Laisser un commentaire