Capital humain : révolutions et évolutions – Partie 1

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Écrit par Guy Boulo le 13 août 2013   |   170 vues0 commentaire

Depuis plusieurs années, nous observons périodiquement les tendances et évolutions de fond qui concernent le positionnement de la fonction que nous appelons « Capital humain » et que d’autres continuent à appeler « Gestion des ressources humaines » ou des « Relations humaines », et parfois encore « Direction du personnel ».

Les 10 grandes tendances dans la gestion du Capital humain

Des enquêtes et études internationales (Capital humain : Révolutions & Evolutions en 2012) et nationales (Baromètre de la gouvernance RH en 2012) montrent clairement que pour la quasi-totalité des entreprises, il existe une démarche d’étude, de réflexion, de positionnement, démarche visant à donner à la dimension Capital humain une réalité différente.

A travers ces études, nous avons identifié dix facteurs clés, facteurs qui ne sont pas seulement des approches intellectuelles mais des démarches totalement opérationnelles et concrètes – lesquelles recherchent toutes une plus grande efficacité, des sources d’économies et des effets d’image employeur.

Nous savons aussi que les recruteurs rencontrent de plus en plus de difficultés pour trouver le bon candidat qui pourrait devenir le bon collaborateur, placé au bon endroit au bon moment et au bon coût. Cette difficulté est très sensible pour les activités du secteur Tourisme, Hôtellerie et Restauration (THR).

Les analystes émettent plusieurs hypothèses vis-à-vis de cette situation : image des métiers, niveaux de rémunération, recherche d’un équilibre permanent entre la vie professionnelle et la vie personnelle, rejet de certaines formes d’autorité ou de contrôle, recherche d’une grande autonomie, exigence vis-à-vis du management de proximité… Chacune de ces composantes est sûrement fondée, mais la résultante interpelle l’employeur et la fonction Capital humain de manière pressante.

Nous avons choisi de développer une de ces tendances, sans pour autant oublier les 9 autres que nous citerons à la fin de cet article.

Les RH « in the Cloud » : une évolution inévitable

L’information dématérialisée « in the Cloud » caractérise à la fois le Cloud Computing et le modèle SaaS (Software as a Service), c’est-à-dire louer une prestation d’accès à l’information (de manière ponctuelle ou via un abonnement) plutôt que d’acheter et développer un outil informatique. Ce modèle a déjà fait ses preuves en termes de modularité et de flexibilité. Il aide les entreprises et les organisations à transformer leurs systèmes traditionnels d’information en architectures plus souples, plus maniables, plus flexibles et plus faciles à absorber, à intégrer.

Un tel dispositif permet un accès plus rapide à l’innovation, à des niveaux de service sans cesse améliorés, à des possibilités de développement de finesse des contrôles. Là où, il y a encore peu, les systèmes s’arcboutaient sur de la gestion de masse salariale, souvent a posteriori, les technologies « in the Cloud » permettent aujourd’hui d’anticiper, de prévoir, de gérer les talents, et ceci même pour des PME (ce qui correspond bien à la réalité de notre secteur d’activité Tourisme, Hôtellerie, Restauration…).

Le résultat de l’étude sera résumé dans la seconde partie de cet article.

Article rédigé par Alain Raluy, Senior Advisor Capital humain, Deloitte Conseil

A propos de l'expert

Guy Boulo

Guy Boulo
Directeur de Transaxio Hôtel, Partenaire du groupe In Extenso

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