7 règles d’or à respecter en matière de gestion du personnel – Partie 7

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 10 février 2017   |   137 vues0 commentaire

Cet article a pour objet de vous apporter un éclairage indispensable sur vos principales obligations en matière de gestion du personnel que nous avons circonscrites à 7 règles d’or. Celles-ci sont abordées de manière très synthétique, sans prise en compte de particularités conventionnelles. Cette note ne constitue donc en aucun cas une documentation exhaustive.

Pour lire la Partie N°6, cliquez-ici.

Règle n°6 : Garantir la santé et la sécurité des salariés

Tout employeur, quels que soient son effectif et son secteur d’activité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, y compris des intérimaires.

Parallèlement à cette politique de prévention, il doit veiller au respect des procédures légales de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Depuis la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, tous les employeurs sont tenus d’assurer la prévention de la pénibilité au travail, de l’évaluer et d’en assurer un suivi individuel.

Vos principales obligations

Tout employeur doit mettre en place une politique de prévention reposant sur plusieurs axes :

  • évaluer les risques notamment par l’élaboration du document unique,
  • adapter le travail à l’homme,
  • informer, former et délivrer des instructions adaptées aux salariés.

Cette politique doit intégrer, le cas échéant, les entreprises extérieures dont le personnel intervient dans l’entreprise.

L’employeur est notamment tenu d’évaluer les risques professionnels identifiés au sein de son entreprise et d’engager des actions de prévention, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter.

Depuis 2001, cet inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail et les mesures préventives ciblées sont à retranscrire dans un document unique relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (DUER).

Ce DUER doit constituer un véritable travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs de risques.

Il doit être :

  • mis à jour régulièrement : au moins chaque année (ou, plus tôt, en cas de nouvelle obligation légale ou d’aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail).

    Depuis le 10 juillet 2011
    , la proportion de salariés exposés à certains facteurs de pénibilité doit être consignée en annexe.

    Depuis le 6 août 2014
    , le DUER doit être actualisé afin d’intégrer une évaluation des risques tenant compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

    Depuis 2015
    , l’employeur doit consigner en annexe du DUER :
    ‒ les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles à certains facteurs de risques de nature à faciliter la déclaration dématérialisée des expositions à la pénibilité de ses salariés au-delà de certains seuils (le cas échéant à partir d’un référentiel de branche homologué ou figurant dans un accord collectif étendu)
    ‒ la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus par décret. Cette proportion sera à actualiser en tant que de besoin lors de la mise à jour du DUER.
  • mis à la disposition du médecin du travail, des représentants du personnel et des salariés. Ces derniers doivent être informés par affichage des modalités d’accès au DUER depuis le 19 décembre 2008.

Ce document unique sert enfin à établir un programme annuel de prévention des risques auquel l’employeur est tenu en intégrant les conditions de travail, les facteurs ambiants, etc.

En pratique
Il convient d’assurer la mise à jour annuelle du DUER et de le mettre à disposition des personnes concernées. Si le DUER n’a jamais été établi ou n’a jamais fait l’objet d’une actualisation, la mise en conformité – incontournable – n’aura d’effet que pour l’avenir et non sur la situation antérieure.

Pour identifier, évaluer les risques et pour mettre en place des actions préventives, il est conseillé de se faire aider par l’Inspection du travail, le médecin du travail, la CARSAT et/ou par un organisme habilité à mener une telle évaluation (ARACT, etc.).

Des sites dédiés peuvent être utilement consultés pour des informations générales (site du ministère du Travail et le site de l’ANACT par ex).

Qu’est-ce que la pénibilité au travail ?

Elle désigne des facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé. La pénibilité à déclarer concerne en pratique des métiers “très” pénibles, “très” usants.

La loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites a prévu des dispositions nouvelles sur la prise en compte de la pénibilité au travail dont l’objectif est de prévenir voire de réduire les situations où la santé des travailleurs est altérée sur le long terme et de prévoir des mécanismes de compensation.

Pour ce faire, elle a instauré le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

Les points cumulés par le salarié sur ce compte peuvent être utilisés à tout moment pour :

  • alimenter son compte personnel de formation afin de financer une action de reconversion sur un emploi moins pénible ;
  • financer un complément de rémunération compensant la réduction de la durée du travail du salarié affecté à un emploi “pénible” ;
  • majorer sa durée d’assurance vieillesse à partir de 55 ans retraite anticipée).

Le C3P est financé par 2 cotisations :

  • une cotisation de base due par tous les employeurs dès 2017, fixée à 0,01% de leur masse salariale ;
  • une cotisation “additionnelle” due par les seuls employeurs ayant exposé au moins un salarié : 0,2% à 0,4% en 2017, calculée sur les rémunérations du/des salarié(s) exposé(s).

Afin de favoriser la prévention des risques professionnels, l’exposition à la pénibilité est évaluée pour chaque salarié au regard des conditions habituelles de travail caractérisant son poste, après application des mesures de protection collective et individuelle.

Les données relatives à la pénibilité concernant vos salariés doivent être déclarées annuellement dans la DADS (Déclaration annuelle de données sociales), ou à compter de 2017 dans la DSN (Déclaration Sociale Nominative) si vous mettez en œuvre cette modalité déclarative dès janvier 2017.

Pour déterminer dans quelle mesure ce dispositif vous concerne et en savoir plus, reportez-vous à notre page dédiée https://www.inextenso.fr.

 


Pour lire la Partie N°8
  : cliquez-ici.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

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