7 règles d’or à respecter en matière de gestion du personnel – Partie 6

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 10 février 2017   |   116 vues0 commentaire

Cet article a pour objet de vous apporter un éclairage indispensable sur vos principales obligations en matière de gestion du personnel que nous avons circonscrites à 7 règles d’or. Celles-ci sont abordées de manière très synthétique, sans prise en compte de particularités conventionnelles. Cette note ne constitue donc en aucun cas une documentation exhaustive.

Pour lire la Partie N°5, cliquez-ici.

Règle n°5 : Assurer la formation des salariés

La formation professionnelle continue vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leurs compétences. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié.

L’employeur a l’obligation de former ses salariés en vue de l’adaptation à leur poste de travail et de leur employabilité, compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les besoins de formation et les perspectives d’évolution professionnelle doivent désormais être identifiés et abordés avec le salarié au cours d’entretiens professionnels obligatoires que l’employeur doit organiser tous les 2 ans.

Pour toute embauche depuis le 7 mars 2014, cet entretien doit impérativement être organisé dans les 2 ans qui suivent (pour ceux ayant acquis 2 ans d’ancienneté au 7 mars 2014, l’entretien aurait dû avoir lieu avant le 7 mars 2016).

Tous les 6 ans
, un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel du salarié est réalisé dont une copie lui est remise.

Il permet de vérifier que l’employeur a satisfait à son obligation de maintenir l’employabilité du salarié au travers de 3 critères :

  1. avoir suivi au moins une formation
  2. avoir évolué au plan salarial ou professionnel
  3. avoir obtenu des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE)
En pratique

L’employeur décide des actions de formation (nature, calendrier, etc.) de ses salariés qui, en principe, ne peuvent refuser.

Devant adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi, l’employeur est tenu d’assurer leur formation dans certains cas (modification des conditions d’exécution du contrat de travail).

De sa propre initiative, le salarié peut également demander à bénéficier d’une formation en utilisant son CPF (Compte Personnel de Formation).

En pratique

Utilisable depuis 2016, le CPF est déterminé au titre des heures de référence calculées par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) sur l’année précédente.

Dès 2017, les droits au CPF sont en principe calculés à partir des données déclarées par les employeurs dans la DSN (ou, à défaut, la DADS).

Au regard des cahiers des charges techniques en vigueur (relatifs à la DADS comme à la DSN), nous sommes circonspects quant à la conformité aux dispositions du Code du travail du calcul du CPF effectué par la CDC. En tout état de cause, ce calcul n’incombe pas à l’employeur.

Ce n’est qu’en cas d’application d’un mode de calcul plus favorable pour vos salariés (ex : pas de prorata pour les temps partiel) que vous devez déclarer à votre OPCA avant le 1er mars de chaque année la liste des bénéficiaires ainsi que le nombre d’heures supplémentaires attribuées.

Pour lire la Partie N°7  : cliquez-ici.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

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