7 règles d’or à respecter en matière de gestion du personnel – Partie 5

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 9 février 2017   |   126 vues0 commentaire

Cet article a pour objet de vous apporter un éclairage indispensable sur vos principales obligations en matière de gestion du personnel que nous avons circonscrites à 7 règles d’or. Celles-ci sont abordées de manière très synthétique, sans prise en compte de particularités conventionnelles. Cette note ne constitue donc en aucun cas une documentation exhaustive.

Pour lire la Partie N°4, cliquez-ici.

Règle n°4 : Organiser la prise des congés payés

Droits des salariés

Tout salarié a droit à un congé annuel payé de 30 jours ouvrables ou de 25 jours ouvrés.

Certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés (ex. : congé parental, congé sabbatique, etc.).

La période de référence prise en compte pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 01/06/N-1 au 31/05/N (du 01/04/N-1 au 31/03/N dans le BTP), sauf accord collectif en disposant autrement.

Pour les vacances 2017, la période légale de référence est fixée du 1er juin 2016 au 31 mai 2017.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Un jour de congé est décompté pour chaque journée d’absence sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement.

Par exemple, un salarié qui travaille habituellement le lundi, le jeudi et le vendredi se verra décompter 3 jours de congés s’il prend le lundi en congé.

Calendrier et obligations des employeurs

La période de prise des congés et l’ordre des départs sont fixés par un accord collectif ou, à défaut, par l’employeur (après consultation du CE s’il existe ou, à défaut, des délégués du personnel).
Comprenant obligatoirement, la période du 1er mai au 31 octobre, elle doit être portée à la connaissance du personnel avant le 28 février, soit au moins 2 mois avant son début (ou délai plus long fixé par accord collectif).

Sauf usage ou dispositions conventionnelles particulières, les dates de départ en congés sont fixées par l’employeur (après consultation du CE s’il existe ou, à défaut, des délégués du personnel).

L’employeur doit informer les salariés de leur date de congé au moins un mois avant leur départ et communiquer par tout moyen aux salariés (ex : par affichage dans les locaux de travail) l’ordre des départs en congé.

En principe, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.

Si, au 31 octobre, un salarié n’a pas disposé de ses 4 semaines de congés, il pourra bénéficier de jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. Sauf exception, la 5ième semaine doit être prise séparément entre le 1er novembre N et le 30 avril N+1.

Bon à savoir

Depuis le 1er janvier 2017, certaines règles afférentes aux congés payés ont été ouvertes à la négociation d’entreprise par la loi “Travail”:

  • Fixation d’une période de référence pour l’acquisition des congés, différente de la période légale (du 1er juin au 31 mai), sous réserve toutefois des modalités particulières applicables aux entreprises relevant d’une caisse de congés payés ;
  • Fixation des délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et la date des départs en congés, dès lors que la période des congés et l’ordre des départs sont prévus par accord ;

Il est également toujours possible de déroger par accord collectif d’entreprise aux règles légales de prise des congés payés :

  • En fixant une période, différente de la période légale, pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
  • En prévoyant les règles de fractionnement du congé au-delà du 12ième jour.

La loi “Travail” a facilité la négociation de tels accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lesquelles peuvent désormais négocier sur ces thèmes avec un représentant du personnel mandaté par une organisation syndicale ou, à défaut, un salarié mandaté.

Si l’employeur souhaite appliquer des règles particulières, la conclusion d’un tel accord portant sur les congés payés est opportune.

A défaut, selon les cas, soit il ne pourra être dérogé aux règles légales soit cela impliquera d’obtenir l’accord individuel exprès du salarié (par exemple pour le renoncement aux jours supplémentaires de fractionnement).

Des règles à respecter, des pratiques à proscrire

En principe, les congés payés doivent être pris chaque année durant la période prévue à cet effet. C’est à l’employeur de s’assurer que le salarié prend effectivement ses droits à congés payés. Si un salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de ses congés payés, il ne peut prétendre ni à leur paiement ni à leur report.

Les jours de congés acquis non pris sont en principe perdus.

Par exception, si un salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés du fait d’une absence (maladie, accident, maternité), les congés acquis sont reportés après la reprise du travail. Les congés non pris ne peuvent être payés qu’en cas de départ du salarié. A titre exceptionnel, un salarié pourra prétendre à une indemnisation à condition qu’il établisse qu’il n’a pu prendre ses congés du fait de son employeur.


Pour lire la Partie N°6
  : cliquez-ici.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

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