7 règles d’or à respecter en matière de gestion du personnel – Partie 3

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Écrit par Elodie Tabel-Diffaza le 9 février 2017   |   111 vues0 commentaire

Cet article a pour objet de vous apporter un éclairage indispensable sur vos principales obligations en matière de gestion du personnel que nous avons circonscrites à 7 règles d’or. Celles-ci sont abordées de manière très synthétique, sans prise en compte de particularités conventionnelles. Cette note ne constitue donc en aucun cas une documentation exhaustive.

Pour lire la Partie N°2, cliquez-ici.

Règle n°2 : Respecter la réglementation sur la durée du travail

La Loi “Travail” du 8 août 2016 a élargi le champ de la négociation d’entreprise sur la durée du travail tout en facilitant la négociation d’un accord collectif dans les TPE/PME notamment.
En clair, depuis le 1er janvier 2017, l’employeur peut négocier des mesures sur la durée du travail qui primeront sur celles éventuellement prévues par la convention de branche.

Il s’agit notamment :

  • de la détermination du taux d’indemnisation des heures supplémentaires ;
  • de la fixation de la rémunération des temps de restauration et de pause ;
  • de la mise en place d’astreintes ;
  • de la dérogation à la durée maximale quotidienne de travail ;
  • des modalités d’aménagement du temps de travail ;
  • etc.

Durée maximale du travail

La durée légale du travail reste fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet, soit 151,67 heures par mois.

Légalement, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Sauf dispositions conventionnelles particulières ou autorisation expresse de l’inspection du travail, selon les cas, un salarié à temps complet ne doit pas travailler plus de :

  • 10 heures par jour ;
  • 48 heures sur une semaine ;
  • 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Selon les modalités conventionnelles applicables à l’entreprise, les heures supplémentaires sont rémunérées et/ou compensées par un repos de remplacement.

Dans le premier cas, l’indemnisation intervient le mois où elles sont effectuées en tenant compte des majorations conventionnelles ou, à défaut, celles prévues par la loi.

Le contingent d’heures supplémentaires – conventionnel ou légal – doit être respecté.

Son dépassement (sous conditions) impose l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos pour chaque salarié, dont la durée varie en fonction de votre effectif.

Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine civile. Toutefois, en cas de mise en œuvre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, des règles spécifiques de décompte s’appliquent.

Un tel dispositif d’aménagement du temps de travail doit par principe être mis en place par un accord collectif (d’entreprise ou de branche).
A défaut d’accord collectif, depuis le 1er janvier 2017, la durée du travail peut être aménagée sur une période de référence allant jusqu’à 9 semaines par décision unilatérale d’un employeur de moins de 50 salariés (loi “Travail”).

Travail à temps partiel

Est à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle est inférieure à la durée légale, étant précisé que toute nouvelle embauche doit en principe respecter une durée minimale de
24 heures hebdomadaires, sauf exceptions ou dérogations.
Sous réserve du respect de certaines conditions et limites, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires.

 En pratique

Vous devez :

  • obtenir au préalable l’accord écrit de votre salarié si vous souhaitez modifier sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ou si vous envisagez la modification de la répartition de ses horaires dès lors qu’elle est contractualisée ;
  • informer votre salarié en respectant des délais de prévenance si vous souhaitez modifier la répartition journalière de ses horaires de travail.
  • En cas de durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, collecter les demandes de dérogation individuelle à la durée minimale légale.

Journée de solidarité

Tout salarié doit travailler une journée supplémentaire au titre de la journée de solidarité, soit :

  • 7 heures pour un salarié à temps plein ;
  • au prorata de sa durée contractuelle s’il est à temps partiel.

Sauf dispositions conventionnelles régissant cette journée, vous devez définir la date retenue pour la journée de solidarité, qui peut être fixée comme suit :

  • un jour férié hormis le 1er mai ;
  • un jour RTT ;
  • des heures effectuées en plus ;
  • un jour habituellement non travaillé (ex : samedi mais pas dimanche).

Pour lire la Partie N°4  : cliquez-ici.

A propos de l'expert

Elodie Tabel-Diffaza

Elodie Tabel-Diffaza
Responsable Gestion Sociale, groupe In Extenso

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